El modelo estrella muestra las palancas que los administradores pueden controlar, y como resultado, pueden afectar el comportamiento de los empleados. Al elegir el comportamiento deseado, los directivos pueden influir en el rendimiento de la organización, así como su cultura.
Estrategia: es la formula de la compañía para ganar, en esta se especifican las metas y los objetivos que deben alcanzarse, así mismo son los valores y las misiones que se persiguen.
Estructura: La estructura de la organización determina la colocación de poder y la autoridad en la organización
Procesos: Los procesos de información atraviesan la estructura de la organización
Recompensas: El propósito es alinear los objetivos del empleado con los objetivos de la organización, esto proporciona el incentivo para el alcance de la dirección estratégica
Personas: Esta área representa las políticas de reclucion, selección, rotación, capacitación y desarrollo de recursos humanos.
Es el momento en que se determinan y se asignan las tareas, se definen los plazos de
tiempo y se calcula el uso de los recursos.
Un plan de acción es una presentación resumida de las tareas que deben realizarse por
ciertas personas, en un plazo de tiempo específicos, utilizando un monto de recursos
asignados con el fin de lograr un objetivo dado
El plan de acción es un espacio para discutir qué, cómo, cuando y con quien se
realizaran las acciones.
El plan de acción es un trabajo en equipo, por ello es importante reunir a los demás
trabajadores comunitarios y a los miembros de la comunidad y formalizar el grupo
llamándolo “Comité de planeamiento” u otra denominación.
El plan lleva los siguientes elementos.
Que se quiere alcanzar (objetivo)
Cuánto se quiere lograr (cantidad y calidad)
Cuándo se quiere lograr (en cuánto tiempo)
En dónde se quiere realizar el programa (lugar)
Con quién y con qué se desea lograrlo (personal, recursos financieros)
Cómo saber si se está alcanzando el objetivo (evaluando el proceso)
Cómo determinar si se logró el objetivo (evaluación de resultados)
La gestión por competencias se entiende como la búsqueda de relación entre los empleos y las personas, haciendo énfasis en las personas. Este enfoque trata de buscar el modo de desarrollar y explotar las competencias individuales y colectivas, considerando el aprovechamiento óptimo que puede hacerse incluso mediante modificaciones en la organización y sus productos/servicios.
se trata también de un elemento que nos permita integrar en un mismo concepto el:
Saber: el conocimiento es elemento básico e indispensable para poder desarrollar una actividad de manera exitosa.
Poder: Por mucho que una persona posea todo el conocimiento vinculados a una materia concreta, necesita tener una seria de habilidades clave para desempeñar con éxito su trabajo.
Querer: Incluso si se poseen las habilidades y los conocimientos, si no tienen la actitud favorable, difícilmente podrá alcanzar los objetivos establecidos.
¿Para que ?
Nos ayuda a mejorar el clima laboral
Aumentar la eficiencia y eficacia de los empleados
Mejora el absentismo y rotación
Mejora y aumenta las capacidades de la organización
un modelo de gestión integral RRHH que, a través de las competencias, busca la mejor adaptacion entre organización y las personas.
El enfoque mas extendido cobre el modelo, es aquel que considera dos perspectivas diferentes que convergen en la elaboración de un mismo inventario de competencias:
Los puestos: Definición y nivelación de las competencias requeridas para cada uno de los puestos
Las personas: Detención y nivelación de las competencias por las personas
Los principales objetivos de un modelo de gestión por competencias son los siguientes:
Alinear la estrategia de RRHH con la estrategia general de la empresa
Mejorar la adecuación persona-puesto
Integrar las distintas funciones de RRHH dentro del modelo
en este tema vimos lo que era desarrollar la capacidad de colaboración entre mismos individuos, y grupos como tal, que en si manifiesta lo que es el trabajo en equipo para así lograr que se integren las necesidades de la empresa u organización, buscando un equilibrio dando así sentido al trabajo de cada una de las personas.
el desarrollo organizacional se ha constituido por excelencia para un mayor cambio en busca de un logro de una mayor eficiencia. esto es una condición indispensable en el mundo actual ya que se encuentra caracterizado por la alta competencia a nivel mundial.
Las organizaciones que están motivadas logran identificar una serie de actitudes y aptitudes a través del clima organizacional que presentan, la satisfacción de sus beneficios, las oportunidades de desarrollo y de alcanzar sus metas, todas estas son base determinante de de la productividad y el desarrollo de los colaboradores.
Pienso que se debería de tener un pensamiento diferente en cuestión del desarrollo organizacional, que se crea mas en las personas y se les ayude a creer mas en si mismos, sacando lo mejor de cada uno como individuo, para que la eficiencia, eficacia y efectividad de las organizaciones sea fruto de un trabajo continuo y del mismo modo en conjunto, en el que cada persona ponga y de lo mejor de si, y a la vez sea recompensado y reconocido por sus esfuerzos y trabajo.
Importancia de los mapas mentales
Los mapas mentales facilitan el aprendizaje, puesto que permite a los alumnos representar sus ideas utilizando de manera armónica las funciones cognitivas de los hemisferios cerebrales, podría afirmar que es mas fácil entender un concepto cuando lo visualizamos por medio de la imaginación.
el mapa mental contiene características esenciales:
El asunto o motivo de atención se cristaliza en una imagen central
los principales temas del asunto irradian de la imagen central en forma ramificada
Las ramas comprenden una imagen o una palabra clave impresa sobre una linea asociada
Los puntos de menor importancia también están ramificados y vinculados con las de nivel superior
